Udzielenie pracodawcy ostrzeżenia — czy pracownicy mają prawo to robić?
W zdecydowanej większości to przełożeni dają ostrzeżenia swoim pracownikom. Niewielu zatrudnionych wie, że w szczególnych przypadkach także oni mogą wystosować upomnienia swoim szefom. W artykule wyjaśnimy, w jakich okolicznościach jest to możliwe. Podpowiemy również, jak zrobić to w praktyce i jakie są najczęstsze przyczyny ostrzeżeń względem pracodawców.
Ostrzeżenia udzielane pracownikom to w wielu niemieckich firmach „chleb powszedni”. Choć ostrzeżenia względem pracodawców zdarzają się zdecydowanie rzadziej, jako pracownik powinieneś mieć świadomość swoich praw. W jakich okolicznościach możesz upomnieć pracodawcę i jak zrobić to w praktyce?
Kiedy pracownik może upomnieć pracodawcę?
Każdy stosunek pracy opiera się na odpowiedniej umowie zawartej między pracownikiem a pracodawcą. Pracownik może wystawić upomnienie w każdym przypadku, gdy pracodawca narusza obowiązki wynikające z dokumentu.
Najczęstsze powody ostrzeżeń względem pracodawców
Oto najczęstsze powody ostrzeżeń pracowników względem pracodawców:
1. Niewypłacanie wynagrodzenia
Zdecydowanie najczęstszym powodem upomnień pracodawców jest niewypłacanie wynagrodzenia na czas. Pracodawca i pracownik zawierają stosunek pracy na podstawie wzajemnego oświadczenia woli o wykonywaniu określonej pracy, za którą w zamian jest wypłacanie wynagrodzenia. Zatrudnieni mogą więc oczekiwać, że pracodawca wypłaci wskazane w umowie wynagrodzenie w terminie uzgodnionym w umowie o pracę lub układzie zbiorowym. Jeśli spóźni się z wypłatą świadczenia, mogą udzielić pracodawcy upomnienia. Co ważne, upomnienie będzie zasadne także wówczas, jeśli pracodawca nie wypłaci wynagrodzenia wcale lub wypłaci je w kwocie innej niż uzgodniona. Jeśli pracodawca mimo upomnienia nadal odmawia wypłaty wynagrodzenia, pracownik może podjąć stosowne działania prawne, składając pozew do sądu.
2. Odmowa udzielania przerw
Każdy pracownik ma prawo do przerw w wykonywaniu obowiązków. Jeśli pracodawca ich zabrania — może być to podstawą do upomnienia.
3. Żądanie nadgodzin, które nie są uzasadnione umową
Kolejnym powodem, który daje pracownikowi prawo upomnienia przełożonego, jest żądanie nadgodzin, które nie są uzasadnione umową lub żądanie nadgodzin i niewypłacanie za nie dodatkowe wynagrodzenia (jeśli zapisy umowy stanowią o takiej konieczności).
Przyczyną upomnień pracodawców bywają także:
- obniżenie wynagrodzenie o znaczną kwotę, bez wybranego powodu;
- brak wypłaty uzgodnionych premii;
- zastraszanie ze strony pracodawcy.
Jak w praktyce upomnieć pracodawcę?
Nie ma prawnie określonej formy upomnienia dla pracodawcy: może być ono udzielone ustnie lub pisemnie. Ze względów dowodowych zaleca się jednak, aby upomnienie miało formę pisemną. Udzielając upomnienia, bazuj na konkretach. Wskaż rzeczowo, na czym polegało uchybienie: kiedy pracodawca zrobił to, co zrobił lub czego nie zrobił, a zgodnie z zapisami umowy — powinien. Wskaż dokładnie dni i godziny, a jeśli to możliwe — także świadków. Zaznacz również, że jest to naruszenie postanowień umownych i że w razie potrzeby rozważysz również zwolnienie z pracy, jeśli przewinienie się powtórzy. Dobrą praktyką jest także zbieranie dowodów, które uwiarygodnią Twoje słowa i pomogą dochodzić swoich racji.
Treść ostrzeżenia może brzmieć np. tak:
Ostrzeżenie
Szanowna Pani/Szanowny Panie…
Zgodnie z zapisami umowy o pracę zawartej w dniu zalega Pan z wypłatą wynagrodzenia za wrzesień i październik 2021 roku w kwocie brutto po xx euro. Łączna kwota zaległości to xx euro.
Zgodnie z podpisaną przez Pana umową o pracę, wynagrodzenia miały być wypłacone w ostatnim dniu września i października 2021 roku. Do dzisiaj, tj. 6 grudnia 2021 r., na moje konto nie wpłynęła odpowiednia kwota. Nie wypełnia Pan zatem swoich obowiązków wynikających z umowy o pracę.
Pamiętaj jednak, że zanim przekażesz szefowi upomnienie, rozważ szczerą rozmowę w cztery oczy. Wiele konfliktów można rozwiązać w pokojowy, lecz rzeczowy i konstruktywny sposób. Jeśli takie działanie zawiedzie, a uchybienia pracodawcy będą się powtarzać, możesz także poprosić o wsparcie radę zakładową. Członkowie rady, jako osoby niezaangażowane w konflikt pomogą utrzymać dyskusję na merytorycznym, rzeczowym poziomie i znaleźć optymalne dla obu stron rozwiązanie.