Nadzwyczajne wypowiedzenie umowy o pracę — w jakich okolicznościach może do niego dojść?

Jeśli zaistnieje ku temu ważny powód, zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą rozwiązać stosunek pracy w trybie nadzwyczajnego wypowiedzenia umowy. W artykule omówimy najważniejsze kwestie dotyczące tego pojęcia.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą wypowiedzieć umowę o pracę w trybie zwyczajnym lub nadzwyczajnym. Główną różnicą pomiędzy nimi polega na tym, że w przypadku nadzwyczajnego zwolnienia z pracy musi zaistnieć ważny powód. To, czy nadzwyczajne zwolnienie z pracy jest uzasadnione, zależy głównie od wagi naruszenia obowiązków lub stopnia zakłócenia stosunku pracy.

Przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

W jakich okolicznościach pracodawca i pracownik mogą wypowiedzieć umowę w trybie nadzwyczajnym? Aby nadzwyczajne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było skuteczne, oprócz ogólnych warunków mających zastosowanie do każdego rodzaju rozwiązania umowy, musi nastąpić także ważny powód — fakty (subiektywna wiedza lub ocena nie są wystarczające), na podstawie których nie można racjonalnie oczekiwać, że strony będą kontynuować stosunek pracy do upływu okresu wypowiedzenia.
Mogą być to np. (w odniesieniu do pracownika):

• uporczywa odmowa pracy
• stosowanie przemocy w stosunku do współpracownika;
• przestępstwo kryminalne, np. kradzież mienia pracodawcy;
• wywołanie pożaru, który zniszczył siedzibę firmy;
• przyjmowanie łapówek;
• rażące obrażanie przełożonych lub pracodawcy;
• oszustwa dotyczące czasu pracy;
• naruszenie klauzuli o zakazie konkurencji;
• trwała niezdolność do pracy;
• napaść lub znieważenie pracodawcy.

Ważnymi powodami rozwiązania umowy w trybie nadzwyczajnym przez pracownika mogą być np. nieterminowe wypłacanie wynagrodzeń przez pracodawcę, molestowanie seksualne w miejscu pracy lub rażące zniewagi i naruszanie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Co ważne, nadzwyczajne zwolnienie z pracy jest skuteczne wyłącznie wtedy, gdy było nieuniknione (ostateczność, zasada „ultima ratio”). Badając skuteczność nadzwyczajnego zwolnienia z pracy, należy zatem zawsze zadać sobie pytanie, czy cel, który pracodawca chciał osiągnąć poprzez zwolnienie, nie mógł zostać osiągnięty w inny sposób, który byłby mniej obciążający dla pracownika niż zwolnienie z pracy.

Zwolnienie w trybie nadzwyczajnym a okres wypowiedzenia

Nadzwyczajne zwolnienie wiąże się z reguły z brakiem okresu wypowiedzenia. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki. Pracodawca może połączyć nadzwyczajne wypowiedzenie z tzw. społecznym okresem wygaśnięcia. W takich okolicznościach stosunek pracy skończy się dopiero po upływie tego okresu. Co ważne, społeczny okres wypowiedzenia powinien odpowiadać ustawowemu, uzgodnionemu zbiorowo lub przyjętemu okresowi wypowiedzenia.

Zwolnienie w trybie nadzwyczajnym a wcześniejsze ostrzeżenia

Zwolnienie bez wypowiedzenia jest zazwyczaj zwolnieniem z przyczyn wynikających z zachowania pracownika. Zasadniczo jest ono możliwe tylko wtedy, gdy pracownik został już raz skutecznie upomniany za podobne naruszenie.
W wyjątkowych przypadkach zwolnienie bez wypowiedzenia z powodu niewłaściwego postępowania może być skuteczne również bez uprzedniego ostrzeżenia. Jednak zgodnie z orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy ma to zastosowanie jedynie w dwóch przypadkach:

• jeśli już w momencie składania zawiadomienia wiadomo, że w przyszłości nie należy spodziewać się zmiany postępowania, nawet po udzieleniu ostrzeżenia;
• jeśli naruszenie obowiązków jest tak poważne, że nawet zaakceptowanie go po raz pierwszy byłoby dla pracodawcy nieracjonalne według obiektywnych standardów.

Dwutygodniowy okres na złożenie wypowiedzenia

Zgodnie z § 626 ust. 2 BGB, nadzwyczajne zwolnienie z pracy może nastąpić wyłącznie w terminie dwóch tygodni. Dwutygodniowy okres rozpoczyna się z chwilą powzięcia przez pracodawcę wiadomości o faktach istotnych dla rozwiązania umowy (§ 626 ust. 2 BGB). Wypowiedzenie złożone po upływie tego terminu jest nieważne. Z tych samych powodów stosunek pracy może być wówczas — jeśli w ogóle — rozwiązany jedynie w trybie zwykłego wypowiedzenia.

Źródło:
https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/