Zbiorowy układ pracy w Niemczech — der Tarfivertrag
Tarfivertrag, czyli zbiorowy układ pracy reguluje prawa i obowiązki niemieckich pracowników i pracodawców. Obejmuje warunki pracy, takie jak płace, wynagrodzenia, godziny pracy i prawo do urlopu. Co jeszcze warto wiedzieć o tarfivertrag? Podpowiadamy.
Zbiorowe układy pracy to umowy pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami regulujące prawa i obowiązki pracodawców i pracowników. Zawierają normy prawne, które standaryzują treść, zawieranie i rozwiązywanie stosunków pracy oraz kwestie prawa zakładowego i statutu zakładu pracy. Mają one taką samą moc prawną jak ustawy. Wszelkie kwestie związane z układami zbiorowymi definiują zapisy Ustawy o układach zbiorowych pracy (Tarifvertragsgesetz). Podstawą prawną do zawierania układów zbiorowych jest wolność zrzeszania się uregulowana w art. 9 Ustawy Zasadniczej. Gwarantuje ona autonomię rokowań zbiorowych, a więc prawo stron układów zbiorowych, związków zawodowych i pracodawców lub ich stowarzyszeń, do zbiorowego kształtowania warunków pracy w ramach swobodnych rokowań zbiorowych, bez interwencji państwa lub innych podmiotów.
Jakie funkcje pełnią układy zbiorowe?
Układy zbiorowe pracy mają za zadanie chronić pracowników przed jednostronnym ustalaniem warunków pracy przez silniejszego ekonomicznie pracodawcę. Prowadzą do ujednolicenia umów o pracę, do zarządzania kosztami pracowniczymi, a tym samym do autonomicznego porządku życia zawodowego. W okresie obowiązywania wykluczają spory zbiorowe i nowe żądania stron układu zbiorowego w odniesieniu do uzgodnionych regulacji.
Jakie aspekty regulują zapisy układu zbiorowego?
Układ zbiorowy reguluje prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, w tym te dotyczące:
- wynagrodzeń;
- długości trwania tygodnia roboczego;
- maksymalnej długości dziennego czasu pracy;
- wypłaty premii i dodatków, na przykład w przypadku nadgodzin;
- warunków wprowadzenia skróconego czasu pracy;
- czasu trwania urlopu;
- uprawnień do wypłaty wynagrodzenia w przypadku choroby.
Rodzaje układów zbiorowych
Układy zbiorowe dzielą się na:
- układy zbiorowe pracy w zakresie wynagrodzeń i umów o dodatku szkoleniowym;
- ramowe układy zbiorowe opisujące głównie różne grupy płacowe;
- szkieletowe umowy zbiorowe zawierające regulacje dotyczące innych warunków pracy, takich jak czas pracy, urlopy, premie, ochrona dochodów etc.;
- umowy zbiorowe z postanowieniami szczególnymi obejmujące płatności specjalne, takie jak premie np. świąteczne czy wynagrodzenie za czas urlopu.
Kiedy pracodawcę i pracownika obowiązują zapisy układu zbiorowego?
Jeśli pracodawca jest członkiem związku pracodawców, a pracownik jest członkiem odpowiedniego związku zawodowego, sprawa jest jasna: układ zbiorowy obowiązuje. W szczególnych przypadkach układy zbiorowe mogą obowiązywać nawet wtedy, gdy nie jest się członkiem związku zawodowego lub zrzeszenia pracodawców. Dochodzi do tego, jeśli właściwi ministrowie federalni lub krajowi, uznają układ zbiorowy pracy za ogólnie obowiązujący. Tarfivertrag można zawrzeć wyłącznie z pracodawcą — jest to tzw. zakładowy układ zbiorowy lub wewnątrzzakładowy układ zbiorowy. Postanowienia układów zbiorowych mogą być również uzgodnione w umowie o pracę.
Układ zbiorowy a zasada korzystności (Das Günstigkeitsprinzip)
Zgodnie z zasadą korzystności pracodawca powinien zawsze stosować te zapisy, które są korzystniejsze dla pracowników. Przykład: Jeśli w umowie o pracę określono tygodniowy czas pracy na 38,5 godziny, ale w układzie zbiorowym uzgodniono 37-godzinny tydzień, pracownik nie ma obowiązku przepracowania dodatkowych 1,5 h. W takich okolicznościach regulacja zawarta w układzie zbiorowym zastępuje regulację zawartą w umowie o pracę. Nie jest jednak odwrotnie: jeśli uzgodnienia zawarte w indywidualnej umowie o pracę są korzystniejsze dla pracownika (pracowników), to układ zbiorowy nie ma w tym przypadku zastosowania. Na przykład, jeśli w umowie o pracę ustalono wynagrodzenie godzinowe w wysokości 20 euro, podczas gdy w układzie zbiorowym przewidziano tylko 17,50 euro, wynagrodzenie w wysokości 20 euro/godz. pozostaje.
Źródła: