5 sierpnia 2021

Zakładowa przerwa urlopowa w Niemczech

Zakładowa przerwa urlopowa (Betriebsferien) to okres, w którym pracodawca ustala jednolite dni wolne od pracy dla większości lub wszystkich pracowników, a firma nie prowadzi działalności lub znacząco ją ogranicza. Co warto wiedzieć o zakładowej przerwie urlopowej?

Zasady udzielania zakładowej przerwy urlopowej regulują zapisy Federalnej ustawy o urlopach (Bundesurlaubsgesetz, BurlG).

 

Jakie okoliczności uzasadniają urlop firmowy?

Zgodnie z prawem zakładowa przerwa urlopowa musi zostać uzasadniona pilnymi przyczynami operacyjnymi. Co to oznacza w praktyce? Ogólnie rzecz biorąc, chodzi tu o okoliczności, które uniemożliwiają kontynuowanie normalnej, codziennej pracy. To, w jaki sposób interpretować zapisy Federalnej ustawy o urlopach zależy jednak przede wszystkim od specyfiki konkretnej branży.

Ważne: zdaniem niektórych ekspertów pracodawca może również zarządzić urlop firmowy bez konieczności udowadniania, że istnieje ku temu pilna przyczyna. Aby tak się stało, musi istnieć porozumienie zakładowe w sprawie urlopu zakładowego lub musi być ono zakotwiczone w umowie o pracę.

Kolejną przesłanką do realizacji zakładowej przerwy urlopowej są realizowane na terenie przedsiębiorstwa prace, które uniemożliwiają wykonywanie rutynowych obowiązków (np. remont). Innym powodem może być absencja szefa, jeśli jego obecność jest absolutnie niezbędna do wykonania pracy.

 

Urlop wypoczynkowy a urlop firmowy

Urlop nałożony w przypadku urlopu zakładowego jest traktowany tak samo, jak urlop wypoczynkowy. Dni wolne są więc pełnopłatne i odliczane od rocznego wymiaru urlopu.

 

Ile może trwać zakładowa przerwa urlopowa?

Prawo nie definiuje maksymalnego okresu trwania zakładowej przerwy urlopowej.

Z orzeczeń Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht, BAG) wynika jednak, że nie wszystkie dni urlopu pracownika mogą być wykorzystane na urlop zakładowy. Zgodnie z tym wydanym w 1981 r. (sygn. 1 ABR 79/92) 60 procent rocznego urlopu wypoczynkowego może być urlopem zakładowym. Jeśli pracownik ma prawo do 20 dni urlopowych w roku, 12 z nich może wykorzystać na cele zakładowej przerwy urlopowej. Co jednak w sytuacji, jeśli w momencie rozpoczęcia zakładowej przerwy urlopowej pracownik nie ma wystarczającej liczby dni (np. z powodu krótkiego stażu pracy)?

 

Zakładowa przerwa urlopowa a brak wymaganych dni urlopu

Jeśli pracownik nie nabył jeszcze wystarczającej liczby wolnych dni, aby pójść na urlop w ramach zakładowej przerwy urlopowej, pracodawca ma do wyboru dwie możliwości:

  • przyznanie dodatkowych dni urlopowych jako „zaliczki” na poczet urlopu rocznego;
  • zatrudnienie pracownika również w okresie urlopu zakładowego lub wypłacenie mu odszkodowanie za utracone wynagrodzenie.

 

Jeśli jednak szef zbyt późno ogłosił urlop zakładowy, a pracownik wykorzystał już wszystkie przysługujące mu dni urlopowe, konsekwencje leżą wyłącznie po stronie pracodawcy. Po zatwierdzeniu urlopu wypoczynkowego zgłoszonego uprzednio przez pracownika nie może cofnąć swojej decyzji. Jeśli pracownikowi nie wystarczy już urlopu na czas urlopu zakładowego, pracodawca może jedynie pozwolić mu przyjść do pracy lub zwolnić go z pracy za wynagrodzeniem. 

 

Urlop zakładowy a choroba pracownika

W przypadku urlopu zakładowego obowiązują te same zasady, co w przypadku urlopu wypoczynkowego. Pracownicy, którzy zachorują podczas dni wolnych, mogą otrzymać zwrot kosztów za te dni, jeśli przedstawią zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy.

 

Kiedy warto poinformować pracowników o planowanej przerwie urlopowej?

Aby zakładowa przerwa urlopowa nie kolidowała z urlopowymi planami pracowników, warto ogłosić ją jak najszybciej to możliwe, optymalnie – w ciągu kilku miesięcy przed planowanym terminem.

 

Źródło:

https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/