Kary umowne w umowie o pracę: wysokość i podstawa prawna
Zapisy umów o pracę niejednokrotnie wskazują na kary umowne, którymi — po spełnieniu określonych warunków — pracodawca może obciążyć pracownika. W artykule wyjaśnimy, jaka jest podstawa prawna naliczania kar. Podpowiemy również, jakie są zasady ich naliczania i w jakich okolicznościach pracownik może zostać nimi obciążony.
Wiele umów o pracę zawiera, oprócz zwykłych informacji o godzinach pracy, liczbie dni urlopu i okresach wypowiedzenia, groźbę kar umownych. Czym jest w praktyce kara umowna?
Kara umowna, czyli?
Kara umowna to określona kwota, którą pracownik musisz zapłacić pracodawcy, jeśli nie wypełni określonych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Prawo do żądania kar umownych w umowie o pracę daje pracodawcom niemiecki kodeks cywilny (BGB). Co ważne, kary umowne zawarte w umowie o pracę, powinny zawsze uwzględniać nie tylko przepisy prawa, ale także wszelkie obowiązujące układy zbiorowe i wszelkie istniejące porozumienia zakładowe.
Jaki jest cel stosowania kary umownej?
Z punktu widzenia pracodawcy kara umowna w umowie o pracę ma podwójny cel. Kary umowne zmniejszają prawdopodobieństwo, że pracownik naruszy obowiązek pracy lub nawet odstąpi od umowy. Wizja konieczności uiszczenia kary ma więc na celu zmotywowanie zatrudnionego do prawidłowego wykonywania określonych obowiązków. Ponadto w przypadku naruszenia obowiązków przez pracownika, pracodawca może w nieskomplikowany i szybki sposób uzyskać rekompensatę finansową. Bez konieczności wstępowania na żmudną drogę prawną.
W jakich okolicznościach pracownik może dostać karę umowną?
Zgodnie z prawem pracy kara umowna należy się zazwyczaj, gdy obowiązki uzgodnione w umowie o pracę zostały naruszone umyślnie lub przez zaniedbanie. W praktyce naliczenie kary umownej może wynikać z różnych przesłanek. Najpopularniejsze i najczęściej umieszczane w umowach o pracę to:
- odmowa rozpoczęcia pracy;
- wydanie mienia firmy;
- rozwiązanie umowy niezgodne z jej zapisami;
- nieprzestrzeganie obowiązku zachowania poufności w zakres firmowych tajemnic;
- złamanie zakazu wtórnego zatrudnienia;
- złamanie zakazu konkurencji;
- niedotrzymanie okresu wypowiedzenia (rozwiązanie stosunku pracy z pominięciem zobowiązań umownych).
Kara umowna w praktyce — jak stworzyć odpowiedni zapis w umowie?
Zapis o karze umownej w umowie o prace może brzmieć następująco:
Pracownik zobowiązuje się zapłacić pracodawcy karę umowną, jeśli rozpocznie pracę z opóźnieniem lub wcale. Porozumienie to dotyczy również czasowej odmowy wykonywania pracy. Kara umowna należy się także wtedy, gdy pracownik w sposób zawiniony (niedbale lub celowo) rozwiąże stosunek pracy bez zachowania ustalonego okresu wypowiedzenia.
Kara umowna wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie brutto po zakończeniu okresu próbnego; wcześniej przysługuje tylko połowa miesięcznego wynagrodzenia brutto. Nie ma to wpływu na dochodzenie dalszych roszczeń odszkodowawczych.
Czy kara umowna może być nieważna?
Kary umowne w prawie pracy są co do zasady dopuszczalne, ale obwarowane pewnymi warunkami. Musi istnieć uzasadniony interes gospodarczy, kara umowna musi spełniać wymóg pewności i przejrzystości, nie może naruszać prawa wyższego rzędu, a jej wysokość musi być racjonalna.
Istnienie uzasadnionego interesu gospodarczego
Kara umowna w umowie o pracę jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy pracodawca ma w tym uzasadniony interes ekonomiczny. Dzieje się tak, gdy firmie grozi znaczna szkoda z powodu naruszenia umowy przez pracownika oraz gdy szkoda jest trudna do udowodnienia. Nie ulega wątpliwości, że z uzasadnionym interesem ekonomicznym mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracownik nie podejmuje pracy, narusza zakaz konkurencji lub obowiązek zachowania tajemnicy albo rozwiązuje stosunek pracy z naruszeniem umowy.
Zasada przejrzystości i pewności
Naruszenie obowiązków, które powoduje naliczenie kary umownej, musi być określone w umowie o pracę w sposób konkretny i jednoznaczny. Wiele sformułowań jest nieskutecznych z powodu naruszenia wymogu pewności, np. w „przypadku poważnego naruszenia umowy”.
Brak naruszenia prawa wyższej rangi
Kara umowna zastrzeżona w umowie o pracę nie może naruszać prawa wyższego rzędu. Oznacza to, że nie może on naruszać przepisów prawa, układów zbiorowych pracy ani być sprzeczny z ważnym porozumieniem zakładowym.
Odpowiednia wysokość kary umownej
Wysokość kary umownej w umowie o pracę musi być uzasadniona. Choć nie jest ona unormowana prawnie, powinna być uzasadniona i co ważne — adekwatna do „przewinienia” pracownika. W praktyce przyjęło się, że kara umowna nie może być wyższa niż jedno miesięczne wynagrodzenie brutto.